海南正規(guī)人力資源咨詢公司怎么樣
發(fā)布時間:2024-09-14 00:48:59
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課程課(必需):西方經(jīng)濟學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)、社會心理學(xué)總論、管理學(xué)基本原理、社會調(diào)研方式、社會保障學(xué)、人力資源管理、員工關(guān)系管理管理。必修課程(必需):崗位分析、薪資管理、工作人員綜合素質(zhì)測評、招聘與配置、績效考評與業(yè)績考核管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)。選修課程:社會學(xué)概論、發(fā)展趨勢與學(xué)生就業(yè)、網(wǎng)絡(luò)營銷、發(fā)展戰(zhàn)略管理、管理學(xué)研究思路、勞動合同法與社會保障法、人事部門管理社會經(jīng)濟學(xué)、會計、保險學(xué)、組織理論與機構(gòu)剖析、會計管理、社保、工作政策評估、公司文化與跨文化交際管理、職工福利管理、招騁與人員配備這些。

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我們可以將組織能力由淺入深溶解為三大層面:組織價值觀——企業(yè)信念哪些、抵制哪些的核心理念的共識,從理論上講,這一方面也包含企業(yè)的使命感和企業(yè)愿景。比如,華為公司的“以用戶為管理中心,以勞模精神為本”,美的的“始終以客戶為是,始終自以為非”。組織標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)同哪些個人行為、不認(rèn)同哪些個人行為的標(biāo)準(zhǔn)的共識,能夠是內(nèi)幕,還可以是明標(biāo)準(zhǔn),在于職工是不是認(rèn)同。比如,海底撈火鍋的上班文化藝術(shù),一些互聯(lián)網(wǎng)大廠的996。

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在項目規(guī)模層面,中國人力資源管理咨詢公司遭遇猛烈的同業(yè)業(yè)務(wù)價格戰(zhàn),項目規(guī)模廣泛較低,頭頂部企業(yè)均值新項目額度僅在40萬余元上下,銷售市場現(xiàn)在主要是被外資企業(yè)占有,國際性企業(yè)的一般新項目額度能夠做到500萬余元上下。在員工經(jīng)營規(guī)模層面,在我國當(dāng)?shù)仡^頂部人力資源管理咨詢公司職工數(shù)量在300-500人上下;而國際性企業(yè)如德勤、埃森哲等的職工總數(shù)各自做到31萬和49萬,相距千倍上下。

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伴隨著AI人工智能技術(shù)應(yīng)用的發(fā)展趨勢,很多人擔(dān)憂HR的總結(jié)會被AI人工智能替代。實際上,基本性的事務(wù)性工作的確能由人工智能技術(shù)進行,但人工智能技術(shù)沒法立即替代HR的工作中。終究HR離不開的便是和人相處,向職工們傳遞,宣傳策劃公司文化,調(diào)整員工關(guān)系管理,與職工溝通交流業(yè)績考核,也有提前準(zhǔn)備職工上崗前的主要的招聘面試等,這種都必須感情的傳送,必須溝通技巧。單從這一點而言,這就是HR工作人員們在長時間累月工作上修練的關(guān)鍵技能項之一,是不可能隨便被人工智能技術(shù)所替代的。

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自然,為了更好地讓這類生產(chǎn)制造更具有效率高,還必須管理人才供應(yīng)鏈管理。我建議在人力資源管理中引進“供應(yīng)鏈管理”這一定義,由于這一定義很清楚,即不許要求沉積等候規(guī)模經(jīng)濟(人),也不許規(guī)模經(jīng)濟(人)閑置不用等候要求。放進傳統(tǒng)式的人力資源管理職責(zé)上,這就是要做“人力資源整體規(guī)劃”。5、House的演變過程,因此,無論HR們把自己的職責(zé)敘述得多繁雜,人力資源管理事實上也是在修一座房子。房屋初很有可能很簡單,但組成原素都是在,一般是缺一不可。